Theorie der Verhaltenssteuerung

Professor Dr. Julius Kuhl, einer der weltweit führenden Motivationsforscher, beschäftigt sich seit über 30 Jahren mit der Frage, was Menschen zu ihren unterschiedlichen Verhaltensweisen antreibt. Dabei konnte er von den enormen Fortschritten der Gehirnforschung in den letzten zehn Jahren profitieren, die es ermöglichten, dem Gehirn förmlich bei der Arbeit zuzusehen. Es ist ihm gelungen, die psychologischen Prozesse und Funktionen messbar zu machen, die die Ursache für individuelles Verhalten und Erleben sind. Erstmals lassen sich somit ganzheitlich die spezifischen Fähigkeiten und Potenziale beurteilen, die in der Persönlichkeit des Einzelnen verankert sind.

Kuhl identifiziert in seiner PSI-Theorie (Persönlichkeits-System-Interaktion) für die Verhaltenssteuerung vier kognitive Systeme, die in einem permanenten Austausch miteinander stehen. Jedes dieser Systeme hat eine besondere Funktion. Es gibt:

  • ein Gehirnsystem für das Denken und Planen (der so genannte „Logiker“ im Gehirn)
  • ein System für das intuitive Steuern unseres Handelns („der spontane Macher“)
  • ein System für detailorientiertes Wahrnehmen über die Sinne, das besonders auf Unstimmigkeiten ausgerichtet ist (der „Detektor“)
  • ein System für das Steuern und Handeln aus dem Überblick (der „innere Geschäftsführer“)

Der Austausch untereinander wird durch Affekte und Gefühle ermöglicht und durch die persönlichen Motivationsstrukturen entscheidend beeinflusst.

Sie kennen das selbst aus Ihrem Alltag: Sie haben eine neue Idee. Bilder tauchen vor Ihrem geistigen Auge auf, die Sie stimulieren. Sie stellen sich vor, wie es sein könnte, wenn Sie diese Ideen umgesetzt haben. Sie sind begeistert. Sie kommen also in eine positive Stimmungslage. Wenn es sich nun um eine Idee handelt, die Sie nicht sofort umsetzen können, weil dafür vielleicht noch Vorbereitungen zu treffen sind, so müssen Sie darüber nachdenken, wie genau Sie vorgehen wollen. Sie fangen an, zu planen und logisch zu denken. „Automatisch“, wie es scheint, sinkt Ihre Stimmung, Sie werden ruhig und konzentriert. In diesem Affektmodus können Sie Absichten bilden, die aber – das ist wichtig – nicht sofort ausgeführt werden können. Denn zum Ausführen benötigen Sie wiederum eine Befeuerung durch positiven Affekt. So ist es wichtig, dann, wenn die äußeren Umstände gegeben sind, die Stimmungslage heraufzuregulieren, um in die Tat zu kommen. Häufig erleben wir auch dies als „automatisch“ sich einstellende Stimmung. Das ist ein Zeichen dafür, dass wir im Einklang mit unseren unbewussten Motiven handeln. Aber es gibt auch Situationen, in denen ein bewusstes Heraufregulieren (Selbstmotivierung) erforderlich ist, um Aufgaben auszuführen, die wir tun müssen. Dieses Beispiel zeigt also das Wirken von positiven Affekten.

Negative Affekte treten dann auf, wenn unser innerer „Unstimmigkeits-Detektor“ sich meldet: Etwas ist nicht so gelaufen, wie Sie es erwartet haben. Es gibt Unstimmigkeiten. Sie ärgern sich, sind enttäuscht oder sogar ängstlich. In dieser Stimmungslage haben Sie keinen Zugang zu Ihrem Selbst, oder wie oben angegeben zu Ihrem „Geschäftsführer“; zu dem System also, das den Überblick über Ihr Wissen aus persönlichen Erfahrungen gibt und für die Situation zahlreiche Handlungsmöglichkeiten, Bedeutungsalternativen und ganzheitliche Bezüge zu Bedürfnissen, Zielen und persönlichen Werten verfügbar macht. Dennoch ist es wichtig, diese Stimmungslagen bewusst auszuhalten, und sie nicht reflexartig zu verdrängen, denn Unstimmigkeiten machen immer auf etwas aufmerksam, mit dem wir noch nicht angemessen umgehen können. Um daraus lernen zu können, ist es notwendig, diese Erfahrung mit unserem persönlichen Wissen zu verknüpfen, es ins Selbst zu integrieren. Das kann wiederum nur dann passieren, wenn die Ursache des „Fehlers“ erkannt wird (negative Gefühle aktivieren das detailorientierte Wahrnehmen) und neue Lösungsmöglichkeiten gefunden werde, die zu unseren Bedürfnissen und Zielen passen (Integration in das Selbst). Abschließend muss die negative Stimmung wiederum bewusst gedämpft werden, um den Selbstzugang zu ermöglichen. Dieser selbstgesteuerte Wechsel vom Aushalten negativer Emotionen zu einer gelassenen, ruhigen Stimmung ermöglicht es, den persönlichen Erfahrungsschatz zu erweitern und zusätzliche Kompetenzen zu verankern.

Zwei Beispiele, die zeigen, wie wichtig die Selbststeuerung von Affekten und Gefühlen für die Beurteilung von persönlichen Kompetenzen ist. Sie können den Eindruck, den man von einer Person zunächst erhält (die so genannte „Erstreaktion“) erheblich verändern. Von der Selbststeuerungskompetenz hängt es ab, ob die erste emotionale Reaktion eigenständig überwunden werden kann.

Wie wirken sich nun die Motive auf die charakteristische Handlungsweise einer Person aus? Motive geben Handlungsenergie, und zwar - in Form von Affekten! Hier liegt also die Basis für die scheinbar automatischen Stimmungswechsel, wie sie oben beschrieben wurden. Die Befriedigung oder Nichtbefriedigung unserer Motive löst positive bzw. negative Affekte aus. Und umgekehrt, Motive werden auch angeregt durch positive, wie negative Anreize von außen.

Grundsätzlich unterscheidet man nach drei Basismotiven

  1. Macht: Dieses Motiv liefert Energie dafür, eigene Ziele, Vorstellung und Interessen zu verfolgen und auch gegen Widerstände kraftvoll durchzusetzen. Das Machtbedürfnis ist verbunden mit Autonomie, Gestaltungswillen, Schlagfertigkeit, Überzeugungskraft, aber auch mit Hilfe und Unterstützung anderer.
  2. Leistung: Durch die Leistungsmotivation werden Sie angespornt, Ihre fachlichen Kompetenzen zu erweitern, zu lernen und schwierige Aufgaben anzugehen. Sie ist besonders wichtig, wenn es gilt, hochgesteckte Ziele anzupacken.
  3. Beziehung: Die Beziehungsmotivation liefert Energien dafür, auf andere zuzugehen, Kontakte aufzubauen und den Umgang mit anderen Menschen zu gestalten. Das Beziehungsbedürfnis ist verbunden mit Teamgeist und Loyalität, aber auch mit Konfliktbewältigung und Lösungsorientierung im mitmenschlichen Austausch.

Wir verfügen zum einen über bewusste Motive. Das sind Ziele, die wir uns selbst gesteckt haben und/oder die in einer Arbeitssituation von uns verlangt werden und von uns übernommen wurden. Zum anderen gibt es aber auch unbewusste Motive, die weit stärkere Kraftquellen darstellen und schon sehr früh in unserer Lebensgeschichte geprägt wurden. Die unbewussten Motive liefern 80% der Handlungsenergie und unterstützen uns langfristig in der Handlungssteuerung, während die bewussten Motive 20% beisteuern und eher für kurzfristigen Antrieb sorgen.

Die Motivationsforschung hat gezeigt, dass es nicht selten erhebliche Unterschiede in der Ausprägung der bewussten und unbewussten Motivationsquellen gibt. Mit anderen Worten: nicht selten stimmt das Selbstbild nicht mit dem Unterbewusstsein überein. Das hat schwerwiegende Folgen: Menschen, die an ihren unbewussten Motiven vorbei leben, laufen besonders Gefahr, irgendwann ihre Tatkraft zu verlieren oder sogar in den „Burn-out“ zu geraten. Auf der anderen Seite ist die eigene Tatkraft und das eigene Durchhaltevermögen – und damit auch der Erfolg im Beruf – umso größer, je besser bewusste und unbewusste Motive übereinstimmen.

Zusammenfassend lassen sich drei wichtige Erkenntnisse aus den Forschungsergebnissen Kuhls für die Praxis ableiten:

  1. Emotionen steuern unser Denken und Handeln.
  2. Neben den angeborenen und frühgeprägten Persönlichkeitsmerkmalen haben unsere Motivstrukturen einen entscheidenden Einfluss auf das Entstehen und Verarbeiten von Emotionen.
  3. Die persönlichen Selbststeuerungskompetenzen einer Person entscheiden darüber, wie erfolgreich sie ihr Verhalten den inneren und äußeren Anforderungen anpassen kann.

Aufbauend auf der Theorie der Verhaltenssteuerung entwickelte Kuhl ein Persönlichkeitsdiagnostik-Verfahren, das mehr als 100 persönliche Kompetenzen messen und abbilden kann. Besonders einzigartig ist dabei die Messung von unbewussten Motivstrukturen und Selbststeuerungskompetenzen. Im Unterschied zu klassischen Persönlichkeitstools beschränkt sich die Untersuchung nicht nur auf das Spontanverhalten einer Person.

Damit wird also an der Ursache des Verhaltens angesetzt und es wird möglich, ein Coaching maßzuschneidern. Der Coach kann nun gezielt an der Stelle im Verursachungsgeflecht ansetzen, wo die größten Entwicklungschancen liegen.